La brecha salarial entre hombres y mujeres continúa siendo un desafío que es importante de discutir en el Día Internacional de la Mujer, dado que es una de las grandes batallas restantes en materia de género. Según la Encuesta de Remuneración Total 2022 de Mercer, aún existe una brecha salarial de 7% entre hombres y mujeres, en puestos de alta dirección o ejecutivos.
No obstante, con el pasar de los años, se ha apreciado un cambio positivo, ya que esta desigualdad es menor a la brecha salarial de 14% que se presentó en la Encuesta de 2018. En el mismo informe, se halló que solo 3 de cada 10 ejecutivas en empresas del Perú son mujeres.
A nivel mundial, los temas de diversidad y género continúan en boga como parte de las apuestas de las compañías de manera permanente. Según el Índice SP500, 68% de las compañías tomadas en cuenta para inicios del 2022, usaron una métrica relacionada a ESG en sus planes de incentivos a directivos.
Asimismo, dentro de estas métricas, el tipo de indicador principal fue el de temas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), el cual se presentaba en 38% de los programas de bonificaciones a ejecutivos. Es importante mencionar que, en el caso peruano, las acciones de DEI se concentran en temas relacionados a género.
¿Por qué las mujeres ocupan menos cargos directivos que los hombres?
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ya ha afirmado en un estudio que los negocios que emplean a mujeres en altos cargos registran un mayor rendimiento y aceleran la innovación. A pesar de esto, la desigualdad de género sigue existiendo en los puestos directivos y de liderazgo. La pregunta es la siguiente: ¿Por qué hay todavía tan pocas mujeres en cargos directivos?
Las razones son diversas, pero entre las principales se encuentran los estereotipos y roles de género presentes en la sociedad que asocian y encasillan a las mujeres con lo emocional y con el cuidado del hogar, asumiendo que “no tienen capacidad de decidir bien por sus emociones” o que “deben quedarse en casa cuidando del hogar”, por citar algunos de los estereotipos más comunes.
Otro problema que se deriva de esto es que las mujeres suelen contar con menos tiempo para prepararse o trabajar debido a que suelen cargar con el mayor tiempo del trabajo del hogar. En nuestro país las mujeres dedican 23 horas más a la semana que los hombres al trabajo doméstico no remunerado, lo cual incluye el cuidado de niños o ancianos, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).
Por si fuera poco, de acuerdo a la misma institución, ellas ganan 506 soles menos que ellos por el mismo trabajo. Así, no solo tienen que dividir su tiempo entre el hogar y el trabajo, haciendo más difícil el expandirse profesionalmente, sino que también reciben menos remuneración.
Sin duda, las mujeres enfrentan más barreas que los hombres para alcanzar su desarrollo profesional. Aparte de los ya mencionados, suelen existir estructuras y reglas masculinas dentro de las organizaciones, acoso sexual laboral, la falta de redes laborales femeninas, falta de reconocimiento del aporte de las mujeres, entre otros aspectos.
Empresas empiezan a apostar por la diversidad, equidad e inclusión
Pese a lo expuesto, se visibiliza un panorama de prioridades corporativas ligado a la diversidad para un 2023. El Estudio Global de Talento Mercer del presente año, muestra que las compañías persisten en la búsqueda de valores guiados por diversidad, equidad e inclusión.
Es más, un 48% asegura que toma acciones concretas para asegurar que sus colaboradores representan equitativamente los mercados en el que operan. De esta manera, al relacionar las metas de ESG con el propósito de la compañía se puede construir un camino en donde las empresas se vuelven agente de cambio.
Las ventajas de tener equipos de trabajo que sean diversos y que cuenten con perfiles distintos ya son visibles a varios niveles. El 39% de los directivos de compañías reciben capacitación en cómo organizar equipos de trabajo de manera equitativa e inclusiva.
A su vez, el 24% de los directivos buscan asumir el compromiso de implementar acciones de diversidad, equidad e inclusión a un nivel individual y de equipo de trabajo, más que solo un compromiso a nivel de unidad de negocio.
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